Het ontslagrecht zoals wij dat vandaag de dag kennen is op 1 juli 2015 ingevoerd via de Wet Werk en Zekerheid (Wwz). Per 1 januari 2020 is de wet aangevuld met een nieuwe ontslaggrond, namelijk de i-grond of ook wel de cumulatiegrond genoemd. Deze nieuwe ontslaggrond maakt het mogelijk om onvoldoende, althans onvoldragen, ontslaggronden, zoals ontslag via de c- tot en met h-grond, met elkaar te combineren tot een voldoende, althans voldragen, ontslaggrond (i-grond. De nieuwe ‘i-grond’ is inmiddels in meerdere rechtszaken de afgelopen jaren teruggekomen en de vraag is of dit een goede toevoeging is voor het ontslagrecht? Wij nemen deze vraag in dit artikel onder de loep.
Ontslagrecht versoepeld door ‘i-grond’?
Men zou kunnen stellen dat het ontslagrecht door de toevoeging van de ‘i -grond’ is versoepeld. Er hoeft immers niet voldaan te worden aan een voldragen ontslaggrond. Maar is dit in de praktijk wel echt zo? Rechters zijn, zoals nu blijkt, erg terughoudend met ontbindingen op de ‘i-grond’. De rechtspraak laat hoofdzakelijk afwijzingen zien. De vraag is echter of dit komt omdat rechters nog niet in staat zijn om de ‘i-grond’ op de juiste manier toe te passen of omdat de regelgeving omtrent de ‘i-grond’ waterdicht is.
Ontslagrecht op ‘i-grond’: wat valt er op?
Om een ontbinding plaats te laten vinden op basis van de ‘i-grond’ moet er sprake zijn van één of meerdere ‘bijna voldragen ontslaggronden’. Rechters houden zich over het algemeen goed aan deze maatstaf: wordt hier niet aan voldaan, dan volgt er geen ontslag volgens het ontslagrecht.
Tot nu toe valt het volgende op in de uitspraken: werkgevers vergeten om de ‘i-grond’ afzonderlijk te onderbouwen. De rechter moet de zaken inhoudelijk kunnen beoordelen. Wanneer de werkgever de ‘i-grond’ niet onderbouwt via twee of meer andere ontslaggronden, dan wordt de zaak, althans het ontbindingsverzoek, simpelweg of misschien ook wel terecht afgewezen. De werkgever moet namelijk kunnen aantonen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Ontslagrecht op ‘i-grond’: extra vergoeding
De ‘i-grond’ stelt tevens dat de werknemer recht kan hebben op een extra vergoeding wanneer een ontslag volgt op basis van de i-grond. Uit recente arbeidsrechtelijke uitspraken waarbij de i-grond aan de orde is gekomen, blijkt dat er haast altijd gebruik wordt gemaakt van deze mogelijkheid. De extra vergoeding kan oplopen tot 50% van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de werknemer de ‘normale’ transitievergoeding ontvangt en daarbovenop nog een bedrag ter hoogte van 50% van de transitievergoeding. Dit wordt voornamelijk gezien als compensatie voor het feit dat er geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond. Het is bovendien (nog) niet duidelijk voor de rechters hoe de hoogte van deze vergoeding moet worden ingeschat. Het gevolg: vrijwel altijd wordt de volledige 50% extra vergoeding uitgekeerd bij een ontbinding op basis van de ‘i-grond’.
Conclusie: ‘i-grond’ waardevolle toevoeging voor ontslagrecht
De ‘i-grond’ zoals die de laatste twee jaar is toegepast blijkt een plek te hebben gevonden in het huidige Nederlandse ontslagrecht. De grond is niet te soepel, waardoor de werknemer nog altijd goed beschermd is tegen ontslag. De grond is ook niet te streng, werkgevers worden gedwongen om feiten en dossiers aan te dragen voor de ontbinding van het arbeidscontract met de werknemer. Het is echter afwachten hoe dit zich in de loop der jaren ontwikkelt en hoe streng de rechters zullen omgaan met het toekennen van ontbinding op basis van de ‘i-grond’. Zoals het er nu naar uitziet, is er een trend dan wel een ontwikkeling gaande waarbij de ‘i-grond’ soepeler beoordeeld wordt. Dat kan slecht nieuws zijn voor werknemers, maar daar staat dan wel een ruime extra vergoeding tegenover.